01
Clara Emmoth - Talga Group
Talga Group vill bidra till den hållbara framtiden. I Luleå driver de Europas första anodfabrik för batterier. Just nu är Talga i en uppbyggnadsfas, men har redan medarbetare från hela världen. Genom att tänka helhet vill de locka fler att jobba i den gröna omställningen.
Clara Emmoth, som själv är uppvuxen i Luleå, är People and Culture Business Partner. Det är hon som har hand om kompetensförsörjningen när produktionen sätter i gång på allvar. Talga kommer att ha ungefär 130 medarbetare i Luleå och 60 i Vittangi där de bryter grafiten som används i produktionen. De använder både bemannings- och rekryteringsföretag i sin verksamhet.
– På operatörssidan använder vi bemanningsföretag för att hantera arbetstoppar då vi kör treskift var fjärde vecka. Vi kommer alltid ha behov av bemanningslösningar på operatörssidan, men vi använder även bemanningslösningar för vikariat på tjänstemannasidan.
Just nu rekryterar Talga mest tjänstemän och de kommer från nästan hela världen. Med engelska som koncernspråk går det snabbt att komma in i arbetet.
– Sverige har ett bra rykte internationellt och att människor vill ta med sina familjer och flytta hit. Att Sverige är en trygg plats med bra sjukvård och skolor spelar in. Och just i norr Sverige är det så klart också naturen som drar. I dag har vi bland annat medarbetare från Polen, Marocko, Filipinerna, Egypten, Frankrike, England. Italien, Portugal, Vitryssland och Tyskland.
”Många attraheras av att jobba i den gröna näringen. Det händer saker snabbt och man får vara med och skapa något från början”
Det pratas en hel del om så kallat fly-in fly-out och risken för att det urholkar samhällen. Men Clara Emmoth menar att det också kan finnas positiva följder av att människor testjobbar en kortare tid utan att ha bestämt sig.
– Jag tror att det är oundvikligt att människor kommer hit tillfälligt och jobbar. Vi kan till exempel se att när vi ska bygga upp vår fabrik finns inte kompetensen vare sig i Luleå eller i Kiruna. Men att jobba tillfälligt kan också bli en inkörsport. Ett sätt att se och uppleva stan och sen kanske ta med sin familj och bosätta sig permanent.
Genom relativt enkla åtgärder arbetar Talga också med att anpassa arbetet så att det ska bli enklare att kombinera med ett modernt familjeliv. Något som är viktigt inte minst för yngre medarbetare. Genom att till exempel skjuta arbetsdagens start för operatörer från kl. 06:00 och några timmar framåt, blir det möjligt att lämna barn på förskola eller skola.
– Många attraheras av att jobba i den gröna omställningen. Det händer saker snabbt och man får vara med och skapa något från början. Men i bland tror jag att vi glömmer familjerna som följer med. Vi försöker attrahera unga människor som också har familj och prioriterar sin fritid. Om fler ska vilja stanna permanent måste vi satsa på hela familjen och ännu mer på kultur och fritid, eller ”livet mellan husen” som vi säger.
02
Sandra Söderberg - SSAB
SSAB vill revolutionera ståltillverkning och göra den fossilfri. Därför bygger de nu ett helt nytt stålverk i Luleå parallellt med det befintliga. Alla medarbetare berörs och genom omskolning och reskill håller SSAB nu på att förbereda för det nya.
Sandra Söderberg som är HR manager på SSAB i Luleå berättar att det sker många andra etableringar i Norrbotten, även på Svartöns industriområde, där alla satsningar har behov av kompetens.
– Vi ska ställa om och bygga ett nytt fossilfritt stålverk i Luleå, vilket kräver andra kompetenser än vad vi har i dag. Därför har vi redan startat det interna, och delvis EU-finansierade, programmet SSAB Academy. Just nu kan vi kompetensförsörja med omskolning och reskill av ordinarie personal. Men vi kommer ju att behöva andra typer av kompetenser också. Alla kommer att behöva lära sig det nya.
Det kommer att krävas mycket samarbete framöver tror Sandra Söderberg.
– Vi måste jobba mycket tillsammans med andra aktörer. Det handlar till exempel om att samarbeta med yrkesvux och grundskolor tillsammans med andra industrier för att anpassa utbildningarna så att det möter industrins behov. Samt att företag samarbetar vid tandemrekrytering det vill säga att hitta sysselsättning till en medföljande.
”Fler borde få uppleva hur häftigt det är att jobba inom och vara en del av den gröna omställningen”
De många satsningarna inom den gröna omställningen i Norra Sverige gör att intresset för att jobba inom industrin måste öka över lag. Sandra Söderberg pekar på att locka fler kvinnor.
– Vi behöver öka intresset för industrin i alla grupper. I dag är det bara 17 procent kvinnor som jobbar här. Vi måste jobba mer med hur vi kan få kvinnor att tycka att industrin är attraktiv. Fler borde få uppleva hur häftigt det är att jobba inom och vara en del av den gröna omställningen. Samtidigt är det viktigt att vi inte konkurrerar ut traditionellt kvinnodominerade branscher som vård, skola och omsorg. Om människor ska vilja flytta hit måste ju det också fungera.
”Vi måste jobba mer med hur vi kan få kvinnor att tycka att industrin är attraktiv”
För att skapa ett attraktivt helhetserbjudande och för att fler ska vilja komma för att arbeta engagerar SSAB sig i flera utmaningar som ligger utanför den egentliga kärnverksamheten.
– Vi försöker röra oss i andra delar som också engagerar människor. Saker som kanske inte alls handlar om SSAB och att vi tillverkar stål, men som betyder mycket för att människor ska vilja komma hit och skapa en attraktiv region. Vi deltar till exempel i olika kulturarrangemang och stöttar där vi kan för att få en attraktiv region. Att jobba brett kommer absolut att hjälpa oss på lång sikt.
03
Jesper Hedin Hirasawa - Industriarbetsgivarna
Svensk basindustri har stora utmaningar med kompetensförsörjning både till följd av den gröna omställningen i norra Sverige, och på grund av de stora pensionsavgångar som väntas under de närmaste åren. För flertalet företag är bemannings- och rekryteringsföretag avgörande för att kunna verka på en internationellt konkurrensutsatt marknad.
Jesper Hedin Hirasawa är expert på kompetensförsörjning hos Industriarbetsgivarna – arbetsgivarorganisationen för bland annat stål-, gruv- och massaindustrin. Han menar att basindustrin har bekymmer med kompetensförsörjning på alla ställen utanför storstäder och att utmaningarna är extra stora när det sker mycket tillväxt, som just nu i norra Sverige.
– Hårdare konkurrens och stor tillväxt gör att det blir svårare att hitta medarbetare med rätt kompetens. För gruvor, stål- och sågverk och inom massa- och pappersindustrin har vi egentligen två huvudproblem: det är för få som går relevanta utbildningar och det är för få som vill bo där basindustrierna finns. Vi har inte problem med låga löner eller dåliga arbetsvillkor. De som kommer in i industrin stannar ofta, trivs och kan utvecklas.
”Man kanske behöver en expert under ett halvår som man inte kan attrahera på egen hand. Det handlar också om att täcka upp- och nedgångar i produktionen”
Även om behoven är mycket stora i norra Sverige är situationen inte ny och bolagen inom basindustrin är relativt vana vid att inte kunna rekrytera exakt det man behöver. I dag använder många bemanningsföretag inte bara vid arbetstoppar utan också för anställning. Bemanningsbolaget lär upp medarbetaren för tjänsten och man köper sedan över personen till en fast anställning. Jesper Hedin Hirasawa pekar på flera viktiga funktioner bemannings- och rekryteringsföretagen har för Industriarbetsgivarnas medlemsföretag.
– Bemanningsföretagen kan komma in med specialkompetens som våra medlemmar inte kan eller vill ha internt. Man kanske behöver en expert under ett halvår som man inte kan attrahera på egen hand. Det handlar också om att täcka upp- och nedgångar i produktionen. Basindustrins företag jobbar i stenhård internationell konkurrens. Att de överlever beror på produktivitet och att de är bäst på det de gör. De måste kunna anpassa produktionen med kort varsel och vara väldigt flexibla.
”Det är viktigt för hela Sverige och inte bara för industrin. Vi kan inte ses som ett särintresse”
För att möta de ökande kompetensbehoven framåt pekar Jesper Hedin Hirasawa på några grundläggande åtgärder.
– Generellt önskar vi större drivkrafter att jobba och att människor måste flytta dit där jobben finns. Det är viktigt för hela Sverige och inte bara för industrin. Vi kan inte ses som ett särintresse. Vi måste jobba långsiktigt med kompetensförsörjningen och då kan vi inte utbilda människor bara för ett arbete utan för ett helt arbetsliv. Sen måste såklart även vi som bransch, och våra företag, jobba för att bli än mer attraktiva som arbetsgivare.
För basindustrin är flexibiliteten avgörande och därmed också möjlighet att använda kompetensbranschen. Även om röster i bland höjs om överanvändning av bemanning så har arbetsgivarna inom basindustrin generellt mycket bra relationer och samverkan med fackförbunden och en gemensam bild av vad som behöver göras. Tillsammans arbetar man för att alla medarbetare, såväl fast anställd som inhyrd, har samma inskolning och förutsättningar att göra ett bra och säkert jobb.