Som en del av LAS- och omställningsreformen infördes den så kallade 24-månadersregeln i 12 a § uthyrningslagen. Regeln började gälla 1 oktober 2022 och tid innan dess träffas inte av den nya bestämmelsen.
Kortfattat innebär 24-månadersregeln att en inhyrd arbetstagare som jobbat sammanlagt mer än 24 månader på samma driftsenhet under en 36-månadersperiod ska erbjudas en tillsvidareanställning hos kundföretaget alternativt få en ersättning (avlösen).
På den här sidan har vi samlat relevant information om 24-månadersregeln i uthyrningslagen. Här hittar du information och filmer om historiken bakom bestämmelsen, svar på vanliga frågor, beskrivning av hur den viktiga placeringstiden räknas fram, ett underlag som kan spridas till kundföretagen och mycket mer. Om du inte får svar på dina frågor, är du givetvis välkommen att kontakta oss för hjälp.
Observera att 24-månadersregeln är ny och att rådgivningen uppdateras löpande och därför kan komma att ändras.
I den här filmen förklarar arbetsrättsjuristen Freja Linderstam kortfattat vad 24-månadersregeln innebär.
Den nya EU-domen (C-441/23) har sin bakgrund i ett spanskt mål som handlade om en anställd i ett konsultföretag som arbetade hos kunden (Microsoft) i nästan fyra år med marknadsföringstjänster. Konsultföretaget hade inte det administrativa tillstånd som krävs i Spanien för att kunna ses som ett bemanningsföretag.
EU-domstolen klargjorde att företagets benämning eller tillhörighet inte var avgörande för om konsultföretaget skulle ses som ett bemanningsföretag i uthyrningslagen eller bemanningsdirektivets mening. Bemanningsdirektivet uppställde vidare, enligt domstolen, inget krav på att en viss procentuell andel av personalen måste hyras ut för att vara ett bemanningsföretag.
Bedömningen görs i stället utifrån i vilket syfte ett företag anställer, vem som de facto svarar för arbetsledningen och vem som är ansvarig för resultatet av arbetet. Det spelar därför liten roll hur företaget beskriver sin verksamhet, utan de faktiska omständigheterna avgör.
Bedömningen av huruvida en arbetstagare har en sådan underordnad ställning i förhållande till kundföretaget, och graden av underordnande, ska också göras i varje enskilt fall.
EU-domstolen anger att den situationen att ett företag hyr ut enstaka individer eller tillfälligtvis flera personer inte behöver innebära att bemanningsdirektivet och uthyrningslagen är tillämpliga. Detta förutsätter emellertid att det är ett företag som inte regelmässigt hyr ut personal.
EU-domstolen uttalade i det nu aktuella fallet från Spanien att det inte var visat att konsultföretaget var ett bemanningsföretag enligt direktivet.
Domen ligger i linje med Kompetensföretagens tidigare rådgivning och slutsatser av uthyrningslagens innebörd.
Det handlar om en skyldighet enligt 12 a § uthyrningslagen att erbjuda en tillsvidareanställning för en inhyrd arbetstagare som arbetat sammanlagt mer än 24 månader på ett och samma driftsställe hos kundföretaget. Det finns däremot inte några uttryckliga krav vad gäller villkoren för anställningen som erbjuds än att det ska vara en tillsvidareanställning som erbjuds senast en månad efter att 24-månadersgränsen överskridits. Erbjudandet ska vara skäligt.
Om den inhyrda arbetstagaren tackar ja till erbjudandet om tillsvidareanställning innebär det att den inhyrda arbetstagaren vid tillträdet hos kundföretaget byter arbetsgivare och därmed får nya anställningsvillkor. Anställningstiden börjar från början precis som för andra nyanställda.
Om den inhyrda arbetstagaren tackar nej till erbjudandet om tillsvidareanställning hos kundföretaget kan uthyrningen fortgå obegränsat. Den inhyrda arbetstagarens rättighet att få ett erbjudande om tillsvidareanställning är därmed uppfylld och tjänas aldrig in på nytt.
24-månadersregeln innehåller ett alternativ till kundföretag som inte vill erbjuda tillsvidareanställning att i stället betala en ersättning till den inhyrde arbetstagaren. Ersättningen ska motsvara två månadslöner.
Om kundföretaget och det arbete som den inhyrde arbetstagaren utför hos kundföretaget omfattas av ett kollektivavtal med ett LO-förbund där huvudavtalet mellan Svenskt Näringsliv och LO har antagits ska ersättningen i stället motsvara tre månadslöner.
Om kundföretaget väljer att betala ersättning till den inhyrda arbetstagaren kan den inhyrda arbetstagaren fortsätta att arbeta hos kundföretagets samtliga driftsenheter på obegränsad
När arbetstagare genom inhyrning har varit placerad hos kundföretag på en och samma driftsenhet i sammanlagt mer än 24 månader under en period om 36 månader aktualiseras 24-månadersregel och kundens skyldighet att antingen erbjuda en tillsvidareanställning alternativt betala ersättning.
Den inhyrde arbetstagaren ska erbjudas tillsvidareanställning senast en månad efter det att tidsgränsen om 24 månader överskridits. Om kundföretaget i stället betalar ersättning ska betalningen göras inom samma tid som erbjudandet skulle ha lämnats, det vill säga senast en månad efter att tidsgränsen om 24 månader överskridits.
Detta framgår av 12 a § uthyrningslagen att 24-månadersregeln gäller för arbetstagare som är anställda av uthyrande företag i syfte att hyras ut till kundföretag för arbete under kundföretagets kontroll och ledning.
För att den inhyrde arbetstagaren ska omfattas krävs därför att hen anställts av uthyrande företag med syftet att hyras ut till kundföretag. En förutsättning är också att arbetsledningsrätten övergår till kundföretaget under inhyrningen.
Följande situationer/arbetstagare omfattas inte av 24-månadersregeln:
Läs mer nedan under fråga c (utlåning), d (egenföretagare), e (entreprenad) och f (anställningsstöd).
Företag som endast tillfälligt lånar ut personal omfattas inte av uthyrningslagen eftersom arbetstagarna inte är anställda i syfte att hyras ut.
En förutsättning för att uthyrningslagen ska vara tillämplig är att den inhyrde arbetstagaren är att betrakta som arbetstagare i förhållande till uthyrande företag.
Delägare i handelsbolag är aldrig att betrakta som arbetstagare i förhållande till handelsbolaget.
Den som bedriver enskild firma är aldrig att betrakta som arbetstagare i förhållande till den enskilda firman.
Vad avser aktiebolag krävs att en person har väsentlig ägarandel och väsentligt inflytande över verksamheten för att hen inte ska riskera att betraktas som arbetstagare i samma bolag. Om det endast är en person som äger aktiebolaget kan ägaren således aldrig anses vara arbetstagare. Om det är två delägare som äger hälften var av aktiebolaget och har samma inflytande omfattas de normalt sett inte heller av arbetstagarbegreppet. Är det däremot tre delägare som äger en tredjedel var och har lika stort inflytande blir bedömningen mer osäker och det kan inte uteslutas att delägarna kan betraktas som arbetstagare enligt uthyrningslagen. Vid mindre ägarandel än en tredjedel är utgångspunkten att delägarna är arbetstagare.
Ett företag som anlitas för att utföra visst arbete med ett specificerat resultat och där företaget själva ansvarar för arbetsledningen, det vill säga hur arbetet ska utföras, omfattas inte av 24-månadersregeln eftersom detta utgör ett så kallat entreprenaduppdrag. Uthyrningslagen gäller endast för uthyrning av arbetstagare för arbete under kundföretagets kontroll och ledning.
I uthyrningslagen framgår det att arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller med lönebidrag för utveckling i anställning, inte omfattas av 24-månadersregeln.
Bestämmelser om anställning med särskilt anställningsstöd finns i förordning om särskilt anställningsstöd. Det är särskilt anställningsstöd i form av introduktionsjobb som avses och som undantas från uthyrningslagen. Observera att inhyrda arbetstagare som omfattas av nystartsbidrag eller etableringsjobb kan omfattas av uthyrningslagen. Arbetstagare med nystarsbidrag eller ersättning för etableringsjobb är således inte undantagna från 24-månadersregeln.
Med skyddat arbete avses arbete som utförs av anställda vid Samhall Aktiebolag. Vidare avses arbete hos annan offentlig arbetsgivare under vissa förutsättningar, om arbetsgivaren får bidrag för att ta emot arbetssökande med nedsatt arbetsförmåga. Bestämmelser om skyddat arbete finns i förordning om särskilda insatser för personer med funktionsnedsättning som medför nedsatt arbetsförmåga.
Med lönebidrag för utveckling i anställning avses anpassat arbete hos en offentlig eller privat arbetsgivare under längst tolv månader med vissa möjligheter till förlängning. Bestämmelser om lönebidrag för utveckling i anställning finns i förordning om särskilda insatser för personer med funktionsnedsättning som medför nedsatt arbetsförmåga.
I EU-domstolens dom, mål C-427/21 (Klinik-domen), framgår att EU:s Bemanningsdirektiv inte omfattar situationen när en arbetstagare permanent utför arbete åt tredje part.
Dessvärre utvecklar inte Klinik-domen frågan om när en arbetstagare anses utföra arbete permanent. Det innebär att det inte går att dra några säkra slutsatser om vad som anses vara permanent arbete enligt Bemanningsdirektivet och uthyrningslagen.
Av uthyrningslagen går det att utläsa följande krav avseende den anställning som ska erbjudas:
Av förarbetena till uthyrningslagen går det att utläsa ytterligare relevant information avseende den anställning som ska erbjudas:
Om kundföretaget i syfte att kringgå arbetstagarens individuella rättighet ger ett oskäligt erbjudande, gällande villkor eller tillträdesdatum, i syfte att arbetstagaren ska tacka nej, kan emellertid åtgärden angripas rättsligt. Detta förutsätter att en kringgående effekt och ett kringgående syfte kan styrkas, liksom att handlandet med hänsyn till omständigheterna i det enskilda fallet framstår som otillbörligt.
Ovan innebär att arbetsställe, roll, sysselsättningsgrad och datum för tillträde i erbjudandet kan komma att bedömas utifrån skäligheten. Det saknas praxis från domstolen avseende hur en skälighetsbedömning skulle göras. Dock är det troligt att en skälighetsbedömning avseende arbetsställe, roll och sysselsättningsgrad skulle kunna göras utifrån hur inhyrningen har sett ut samt utifrån de rimliga förutsättningar som har funnits vid kundföretaget. Vad avser övriga anställningsvillkor är det troligt att en skälighetsbedömning skulle göras utifrån de villkor som gäller för liknande anställningar vid kundföretaget. Avseende tillträdesdag borde en bedömning kunna göras utifrån rimliga förutsättningar vid kundföretaget. Detta sammantaget innebär att anställningsvillkor och tillträdesdag i stor mån bör kunna anpassas efter kundföretagets verksamhet och behov.
Det är viktigt att erbjudandet innehåller all information om anställningsvillkoren, så att den inhyrde arbetstagaren kan ta ställning till erbjudandet. Det bör bland annat innehålla information om titel, lön, sysselsättningsgrad, driftsenhet, tillträdesdag, semestervillkor, vilket kollektivavtal som gäller med mera.
För att kundföretaget ska ha uppfyllt de krav som ställs enligt 24-månadersregeln måste den inhyrde arbetstagaren ha fått tillräcklig betänketid för att ta ställning till erbjudandet. Vad som är tillräcklig betänketid i det enskilda fallet kan bero på omständigheterna och en vecka från mottagandet är normalt tillräckligt.
Kundföretagets erbjudande om anställning bör dokumenteras för att kundföretaget i efterhand ska kunna bevisa att man fullgjort sin skyldighet enligt 24-månadersregeln. På Almegas arbetsgivarguide finns en mall som kundföretaget kan använda.
Om den inhyrde arbetstagaren tackar ja till anställningserbjudandet hos kundföretaget upphör anställningen hos det uthyrande företaget automatiskt den dagen då anställningen hos kundföretaget börjar. Den inhyrde arbetstagaren behöver därmed inte säga upp anställningen hos det uthyrande företaget, och har inte heller någon uppsägningstid.
Almega har tagit fram en mall som den inhyrde arbetstagaren kan använda när hen ska meddela det uthyrande företaget om att hen har tackat ja till ett anställningserbjudande från kundföretaget. Mallen finns på Almegas arbetsgivarguide.
Om den inhyrde arbetstagaren tackar nej till anställningserbjudandet, har kundföretaget gjort det som krävs enligt uthyrningslagen. Den inhyrde arbetstagaren har inte rätt enligt 24-månadersregel att få ett erbjudande om anställning hos kundföretaget igen, oavsett om den inhyrda arbetstagaren fortsätter att arbeta hos kundföretaget eller senare hyrs ut igen till samma kundföretag. Anställningen hos bemanningsföretaget påverkas inte om den inhyrde arbetstagaren tackar nej till erbjudandet och uthyrningen kan fortgå obegränsat av 24-månadersregeln.
Ersättningen ska motsvara två månadslöner.
Om kundföretaget och det arbete som den inhyrde arbetstagaren utför hos kundföretaget omfattas av ett kollektivavtal med ett LO-förbund där huvudavtalet mellan Svenskt Näringsliv och LO har antagits ska ersättningen i stället motsvara tre månadslöner.
Utifrån den fasta månadslönen som den inhyrda arbetstagaren har hos det uthyrande företaget. Det är arbetstagarens faktiska månadslön som denne har när den är uthyrd till kundföretaget vid tidpunkten då hen kvalificerar sig för ett erbjudande som avses. Månadslönebeloppet ska vidare beräknas utifrån aktuellt arbetstidsmått enligt anställningen vid uthyrande företag. Rörliga lönedelar ska inte ingå.
Enligt 24-månadersregeln finns det ingen skyldighet för det uthyrande företaget att förse kundföretaget med löneuppgifter för inhyrda arbetstagare. Däremot finns det uttryckt i förarbetena till lagen att
”…kundföretag och bemanningsföretag kan utbyta relevant information om berörda arbetstagare när det rör sig om en personuppgiftshantering som är nödvändig för fullgörandet av rättsliga förpliktelser inom arbetsrätten.”
Det finns därför inget hinder för det uthyrande företaget att dela den inhyrde arbetstagarens aktuella månadslön med kundföretaget när man står inför att betala ersättning enligt 24-månadersregeln.
Ett alternativ till att det uthyrande företaget delar löneuppgifter med kundföretaget är att kundföretaget vänder sig direkt till den inhyrde arbetstagaren och efterfrågar löneuppgifter.
Det är kundföretaget som är skyldig att betala ersättningen till arbetstagaren. Ersättningen behandlas som lön i skattehänseende. Det betyder att kundföretaget ska betala arbetsgivaravgifter och dra preliminärskatt på ersättningen. Ersättningen är dock inte pensions- eller semesterlönegrundande.
Om kundföretaget betalar ersättning till den inhyrde arbetstagaren har kundföretaget gjort det som krävs enligt uthyrningslagens 24-månadersregel. Kundföretaget kommer då inte att behöva betala någon ersättning igen, oavsett om arbetstagaren fortsätter att arbeta hos kundföretaget nu eller i framtiden. Den inhyrde arbetstagarens anställning hos det uthyrande företaget påverkas inte av att ersättning betalas ut.
Det finns inte något hinder för ett kundföretag att låta någon annan utföra betalning av ersättning enligt § 12 a uthyrningslagen för dess räkning. Då är det viktigt att kundföretaget i förväg informerar den inhyrde genom vem betalning kommer att göras. Utgå från vår mall Erbjudande/information från kund skriv där i rutan ”Övrigt” genom vem betalning kommer att göras. Formulera det till exempel: ”Ersättningen kommer att utbetalas av X AB (med organisationsnummer #) på uppdrag av Kundföretaget Y AB”.
Den som tar på sig uppdraget att genomföra betalningen måste se till att betalningen administreras på korrekt sätt. Ersättningen är varken avtalspensionsgrundande eller semesterlönegrundande. På ersättning ska skatteavdrag göras samt arbetsgivaravgifter betalas. För att underlätta administrationen kan betalningen med fördel göras genom ett annat bolag än där personen har sin anställning. Vid utbetalning är det viktigt att specificera att det är en ersättning som utbetalas på uppdrag av kundföretaget och att ersättningen avser ersättning i enlighet med § 12 a i uthyrningslagen.
Vi avråder dock från att det uthyrande företaget gör utbetalningen. Eftersom arbetstagaren är anställd där finns det risk att utbetalningen kommer att bli pensionsmedförande. Utbetalning bör i stället i så fall ske från ett bolag där arbetstagaren inte är eller har varit anställd.
Utgångspunkten vid beräkning av placeringstid är den tid som inhyrd arbetstagare utför arbete hos kundföretaget.
Svenskt Näringsliv, LO och PTK:s Huvudavtalsnämnd har i ett yttrande klargjort hur placeringstid ska beräknas. Yttrandet gäller för bolag som är bundna av Huvudavtalet.
Enligt Svenskt Näringsliv, LO och PTK:s Huvudavtalsnämnds yttrande, som gäller för bolag som är bundna av Huvudavtalet, skiljer man på tillfällig inhyrning och löpande inhyrning.
Vid tillfällig inhyrning, då en arbetstagare hyrs in till ett kundföretag för enstaka dagar, vecka för vecka, räknas endast arbetade dagar som placeringstid.
Vid löpande inhyrning på hel- eller deltid ska arbetstagare anses vara placerad hos kund även under ledig tid som följer av arbetsschemat och i vissa fall även under frånvaro. (läs mer under nedan fråga c)
Enligt Svenskt Näringsliv, LO och PTK:s Huvudavtalsnämnds yttrande, som gäller för bolag som är bundna av Huvudavtalet, skiljer man på tillfällig inhyrning och löpande inhyrning.
Vid tillfällig inhyrning, då en arbetstagare hyrs in till ett kundföretag för enstaka dagar, vecka för vecka, räknas endast arbetade dagar som placeringstid. Frånvaro från arbetet räknas då inte som placeringstid.
Vid löpande inhyrning på hel- eller deltid ska arbetstagare anses vara placerad hos kundföretaget även under ledig tid som följer av arbetsschemat och vid giltig frånvaro. Under giltig frånvaro kan maximalt 35 sammanhängande kalenderdagar (5 veckor) tillgodoräknas vid varje frånvaroperiod. Giltig frånvaro är till exempel sjukdom, semester eller föräldraledighet. För att placeringstid ska räknas krävs det att arbetstagaren är inhyrd hos kundföretaget under den giltiga frånvaron. Det uthyrande företaget kan alltid besluta om att avsluta eller avboka en inhyrning, och då avbryts per automatik placeringstiden.
Observera att 24-månadersregeln är ny och att rådgivningen uppdateras löpande och kan komma att ändras. Vid ny lagstiftning förekommer det att olika aktörer gör olika tolkningar. Kompetensföretagens och Almegas bedömning för närvarande är att placeringstid bör beräknas på följande sätt:
Kundföretagets skyldighet aktualiseras när en arbetstagare genom inhyrning har varit placerad hos kundföretaget på en och samma driftsenhet i sammanlagt mer än 24 månader under en period om 36 månader.
Om arbetstagaren varit inhyrd en kalendermånad räknas det som en månad oavsett om månaden har 28, 29, 30 eller 31 dagar (vilket innebär att februari är en månad och mars är en månad).
Om en inhyrning har pågått från och med den 15 augusti till och med den 14 september är det också en månad oavsett antalet kalenderdagar i perioden. En inhyrd arbetstagare som kontinuerligt varit placerad från och med den 1 oktober 2022 har uppnått kravet på mer än sammanlagt 24 månaders placeringstid den 1 oktober 2024 (24 månader + 1 dag).
Om man ska räkna ihop olika placeringsperioder under en 36-månadersperiod utgår man i första hand från hela fullgjorda månader.
Om det finns placeringsdagar som inte kan hänföras till en hel fullgjord månad så räknas dessa dagar separat i en egen kvot. Avseende den separata kvoten så summeras dagarna tills de uppgår till 30 dagar, vilket då motsvarar en fullgjord månad. Detta innebär att en inhyrd arbetstagare som varit placerad under olika perioder har uppnått kravet på mer än sammanlagt 24 månaders placeringstid när antalet hela fullgjorda månader inklusive antalet separata 30 dagarskvoter uppgår till 24 månader och den inhyrde är placerad därutöver (24 månader + 1 dag).
En 36-månadersperiod räknas från och med ett datum till och med dagen före samma datum tre år senare. Till exempel från och med den 1 oktober 2022 till och med den 30 september 2025.
Frågan aktualiseras vid tillfällig inhyrning.
Vid tillfällig inhyrning, då en arbetstagare hyrs in till ett kundföretag för enstaka dagar, vecka för vecka, räknas endast arbetade dagar som placeringstid. Arbetspass som går över midnatt och innebär arbete på två kalenderdagar räknas som två placeringsdagar.
Vid löpande inhyrning på hel- eller deltid ska arbetstagare anses vara placerad hos kund även under ledig tid som följer av arbetsschemat och i vissa fall även under frånvaro (läs mer under nedan fråga c) och beräkning av placeringstid är inte beroende av när på dygnet arbete utförs.
Ja, regeln gäller oavsett om arbetstagaren har varit inhyrd till samma driftsenhet genom olika uthyrande företag. Arbetstagaren kan alltså komma upp i mer är 24 månaders placeringstid genom att ha varit inhyrd till kundföretagets driftsenhet från olika uthyrande företag under en 36-månadersperiod.
En bra dialog om 24-månadersregeln med kundföretaget kan vara bra ur många perspektiv. Kompetensföretagen har tagit fram information som vänder sig direkt till kundföretag.
Kundföretaget bör informera uthyrande företag inför att ett erbjudande om tillsvidareanställning lämnas samt hur den inhyrda arbetstagaren ställt sig till erbjudandet. Detsamma gäller om kundföretaget i stället väljer att betala en ersättning till arbetstagaren. Detta är ett sådant tillfälle där det är bra att en dialog 24-månadersregeln redan finns.
Nej. Regeln omfattar enbart arbetstagare som hyrs ut för arbete under kundföretagets kontroll och ledning.
Om ”inhyrning” sker internt från en avdelning till en annan inom samma juridiska person gäller inte 24-månadersregeln.
Det faktum att uthyrande företag och kundföretag finns inom samma koncern påverkar inte bedömningen om huruvida uthyrningslagen är tillämplig eller inte. För att avgöra om uthyrningslagen och 24-månadersregeln blir tillämplig behöver man göra samma bedömning som i ett förhållande där bolagen inte befinner sig inom en koncern. Se svar på frågan “Vilka omfattas?” ovan.
Om inhyrning sker i flera led med olika uthyrande företag (ofta benämnt ”mäklande” eller ”förmedling”) faller ansvaret på slutkunden som utövar kontroll och ledning över arbetet som den inhyrde arbetstagaren utför.
Begreppet driftsenhet har samma definition i uthyrningslagen som i lagen om anställningsskydd (LAS), dvs varje sådan del av ett företag som finns inom samma byggnad eller som finns inom ett och samma inhägnat område t ex en fabrik, butik, restaurang, ett kontor etc. Helt enkelt det som till vardags kallas arbetsplats. Ett kundföretag kan ha flera driftsenheter på en och samma ort men vid beräkning av en inhyrd arbetstagares placeringstid räknas varje driftsenhet var för sig.
Begreppet driftsenhet har ofta en geografisk avgränsning. I vissa fall, till exempel om arbetet inte är förlagt till någon specifik plats, kan driftsenheten knytas till den del av verksamheten som arbetet utgår ifrån eller där administrationen sker. Detta kan vara aktuellt för till exempel utesäljare eller resemontörer.
Kundföretaget eller det uthyrande företaget kan när som helst, med hänsyn till affärsavtalet, avbryta inhyrningen av arbetstagaren
Om inhyrningen avbryts innan den inhyrde arbetstagaren uppnått mer än 24 månaders inhyrning på en och samma driftsenhet hos kundföretaget under en 36-månadersperiod behöver inte kundföretaget erbjuda anställning eller betala ersättning till arbetstagaren eftersom skyldigheten i 12 a § uthyrningslagen inte inträtt ännu.
24-månadersregeln är ny och rådgivningen uppdateras löpande och kan komma att ändras. Vid ny lagstiftning förekommer det att olika aktörer gör olika tolkningar. Om uthyrande företag och ett kundföretag har olika syn på frågor utifrån affärsavtalet är rekommendationen att parterna för en dialog om detta.
Vid en eventuell tvist kan någon av parterna driva frågan utifrån allmänna civilrättsliga regler.
Vid brott mot 12 a § i uthyrningslagen (24 månaders-regeln) måste ärendet tas till domstol (talan ska väckas) inom fyra månader efter det att kundföretaget senast skulle ha lämnat erbjudande om tillsvidareanställning eller betalt ersättning. I praktiken innebär det att den som vill göra gällande att ett kundföretag inte har följt uthyrningslagen har fem månader på sig att ta ärendet till domstol från det att kvalifikationstiden på 24 månader har uppnåtts.
Därefter är brottet preskriberat och inhyrning kan fortsätta hos kundföretaget utan att den inhyrda arbetstagaren får rätt till erbjudande om tillsvidareanställning eller ersättning igen.
